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A16Z合伙人：困难时期，如何规划和管理裁员问题？（下）

来源：晰数塔互联网快讯时间：2020年04月24日 18:21

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编者按：面对这场突如其来的疫情，整个社会都或多或少地受到了不同程度的影响。其中，对于不少企业而言，恐怕这是一段极其艰难的时期。面对销量骤减带来的营收骤降，同时有关人员及房租等硬性成本的居高不下，不少企业都挠破了头。迫不得已的情况下，不少企业都做出了裁员选择。在这种困难时期，如何去规划和管理企业的裁员问题呢？这篇来自知名风投机构A16Z合伙人David Ulevitch的文章，原标题是Planning and Managing Layoffs，David在文章中从规划和具体管理方面提出了基于他个人经历的最佳实践方法，希望对你有所启发。这是本系列文章的下篇，主要分享的是裁员过程中需要注意的问题。

裁员过程中需要注意的几个问题

沟通交流举足轻重

作为企业领导者，你的亲自沟通显得非常重要。员工之所以加入这家公司，也是因为你个人对公司的愿景，同时你个人本身也存在一定的影响因素。如今，你可能要让他们失望了。因此，你需要亲自针对裁员一事跟被裁员工展开沟通，并且对公司现状承担起相应的责任。但无论怎样，最终能否让被裁员工感受到公司对其的尊重与同情，主要还是取决于领导者的决策。通常，这也是能否建立互信和信心的关键。

一旦你开始通知被裁员工过后，公司内部很快就会流传出裁员的风声。因此，对于每一个裁员沟通，你也应该尽可能火速完成。条件允许的话，一定要避免一对多的裁员沟通，让这个过程尽可能地隐私化。至于有多少轮裁员沟通需要去面对，这并不重要。如果你的企业发展到了一定规模过后，那你可能就需要相关管理团队来承担一部分裁员沟通的责任。这即意味着，对于如何去培训和教育核心管理团队成员，让他们在裁员沟通过程中，展现出公司对被裁员工的同感与相应考虑，这就是你个人的责任了。

裁员沟通完成过后，你还需要以公司领导者的身份直接向公司全员通报裁员相关的信息，也让他们放下心中的悬石，不必再担心自己是否也在被裁人员名单之中。你一定要做好心理准备，被裁员工甚至社会大众最终都有可能阅读这封通报邮件。因此，一定要提前准备这份邮件内容的起草，在其中解释公司所面临的变化，提供相应的说明与解释，同时还要特别强调被裁人员对公司的特别贡献及公司的深刻感激之情。记住，你这封信的主要沟通对象，仍然是留在公司的人员。在邮件中，你还应该公布一件事情，（理想情况下）在当天下班之前或者第二天一早召开公司内部的全体会议，让留下来的员工有机会与你互动交流，能够听到来自你的声音。如果召集全体人员来振奋士气的过程拖拉太久，这将犯下严重的错误。总之，留下来的员工希望能够听到你的声音，越快越好。

如何通知被裁员工？

注意：以下建议特别适用于在疫情下远程通知被裁员工。当然，它也适用于面对面的裁员沟通。

借以常识提前规划：与被裁员工在展开沟通的过程，需要至少安排两名公司代表“在场”，其中一位最好是资深的人力资源专家，以避免可能出现的“他说”或“她说”等情况，同时也可以从法律角度最大程度地保护公司与个人。

你需要了解的是，向被裁员工发出邮件，邀请他们参与由其直线经理和人力资源代表在场的沟通谈话，并不是特别妥当。建议最好将相关谈话的安排时间，单独与人力资源代表沟通，这样一来，他们就不在原始的邀请邮件抄送名单之中。

另外，千万不要重复使用Zoom或者WebEx等会议软件的“个人会议室”功能。每一次沟通，最好都创建新的会议室。

万事俱备：提前准备手稿，算是一个比较明智的做法。你可以通过后文相关内容，汇总并整理一份供自己使用的手稿。在向员工沟通被裁通知时，如果出现紧张或慌乱，也是非常正常的现象。就我个人而言，这也是需要提前排练的过程。谈话内容不要偏离于自己的手稿内容，不要让自己精心准备的极具考量和同感的计划付诸东流。

准备方面，提前把摄像头打开，确保自己身处于比较安静且没有任何干扰因素的地方。例如，如果在开车的同时来展开这场对话，就非常不妥。同时，准备好和裁员及遣散相关的电子文本，以便在沟通过程中或者沟通完毕后能够及时将这些文件分享出去。

少即是多：由于沟通是通过视频电话的方式来进行的，因此就最好避免与其它在线人员的闲聊。你应该直接切入主题，“我有一些事情要宣布。我和管理团队经过困难抉择、并且出于拯救并保住公司业务的目的，我们不得不撤掉你现在的岗位。我们很遗憾地通知你，受该决定的影响，你将是公司裁员对象之一。”我发现，在宣布这一消息的过程中，至少重复两次来强调核心字眼是相当重要的（以前述内容为例，即其中的“撤掉你的岗位”和“你是裁员对象之一”）。毕竟，有时候对方可能很快进入震惊或沮丧状态，以至于可能会忽略其它信息。

接下来你只需要静静地等待。对方肯定需要一点时间来消化。那段时间可能是一段非常尴尬的沉寂。不过没关系。对方也许会因此感到难过、尴尬，甚至愤怒，那你就让他们自己慢慢消化吧。然后，他们就会向你提出问题。比如，“这对我来说意味着什么？”“我的工资会发到哪一天？”“这次裁员对象一共有多少人？”“如果我再努力一点，是否能够让公司做出撤回裁员的决定？”“能不能降一点工资，但不要裁我？”

对于被裁员工可能提到的任何问题及做出的有关反应，你可以通过以下方式来应对：

如果问题是与裁员相关安排有关（这对我来说意味着什么？我的工资会发到哪一天？），那你就可以回答说，“我知道这对你来说是海量信息。我也将会给你发送一份文件，让你从中了解公司的有关计划与措施，并且在本次沟通过后尽快为你提供额外的信息与资源。”基于这些事情的具体信息量，你可以大致跟他们讲述一遍，但我建议不要涉及过多的细节，否则对方可能会产生无数的问题。总之，确保自己手中有提前准备好的相应文件，能够快速及时地将有关信息反馈给对方。

如果问题是其它方面（这次裁员对象一共有多少人？如果我再努力一点，是否能够让公司做出撤回裁员的决定？能不能降一点工资，但不要裁我？）或者对方开始发泄出愤怒情绪的话，那最好的做法，就是去认真倾听他们。同时，不得脱离原有的“剧本”，重复计划沟通的要点，然后保持倾听。这段对话，主角本来就是他们，所以也必须把他们当作核心关注点。此外，你需要记住的是，既然决策已定，就不要轻易推翻自己的决策，不要给他们制造任何假象希望。你只需要尽可能地以清晰及富有同情心的方式将裁员信息告诉他们。有时候你可能会心软，并且说出“我还没意识到原来这个结果对你来说这么糟糕，那我看看我还能做点什么吧”这样的话，这样只会让对方陷入各种遐想之中，这是极其可怕的。因此，最好还是按原计划公布消息，如果真正感到做得不对并且需要调整的话，再通过私下的方式去解决。

如果被裁员工在听到裁员消息过后情绪过于激动，或者无法冷静下来的话，那就可以提前结束这场对话，并告诉他们，你意识到这个消息对其造成了难以想象的打击，可能也会给他们的生活带来巨大变化。你要让对方清楚地了解到，如果对方准备好了过后，你是乐于继续这段对话的。

你可以做什么？你又能说什么？

做个真正的领导者。从这个方面也能看出真正的领导力。在这个过程中，展现出你的同理心，做一名倾听者，同时要强调这是公司的决定。如果你只是负责传达裁员通知，而不是最终决策者，那你也不能说自己“就是个传话筒”。对于正在公布裁员消息的你而言，如果你自己都质疑这个裁员决定的话，那就相当可悲了。如果你真的有这样的想法，那你至少可以不去做这个公布消息的人。

你可以说“我知道这个消息对你来说很难接受。当然，如果你现在没有什么问题，但随后又想到什么问题的话，也非常正常。因此，我向你担保，你可以随时跟我或者人力资源部门联系。总之，只要你有问题，我们随时都有空为你解决，并且竭尽所能来帮助你。”

你也可以说“我知道你需要时间来消化这个消息，但我相信你肯定能够度过这个难关的。”

如果合适的话，你还可以向他们明确的是，你或者公司其它负责人也愿意为他写推荐信，从而在他们寻找新的工作机会时有所帮助。

同时还需要让他们明确的是，这次裁员是否存在一定的过渡期。比如，你可以说，“从即日起，你就不需要再到公司上班，也不需要做任何相关的工作了，你的公司邮箱与其它内部系统的权限也会及时注销。如果公司漏掉某个方面的话，你需要认识到的是，你有责任不再去使用公司的资源。”

关于涉及IT方面的交接：通常，许多员工可能都会问“那系统中的个人文件如何处理？我还能不能取回这些文件？我又如何取回这些文件？”严格意义上来讲，虽然员工不应该在公司电脑或系统中储备个人信息，但现实是，几乎所有人都在这样做。我倾向于员工并不是出于歹意才这样做的，因此也会许诺一段时间，让他们得以取回相关文件。由于在疫情中，很多裁员通知都是通过视频电话方式举行的，而公司电脑仍然在员工手中，所以从这个角度来看，公司实际上能控制的也是有限的。

图片来源：impactgrouphr

裁员过程中，还应该注意哪些问题？

不要提及“你”的存在。任何时候，你都不应该告诉对方，向他们通知裁员消息是多么艰难的抉择，或者做出裁员这个决策是多么地痛苦。丢掉工作的是对方，而不是你。这对你来说，不算特别艰难，最多只不过可能让你不自在罢了。但没了工作，却是极度艰难的。之前有一位经理就是这样，他在负责完成裁员沟通过后，在一场会议中说到“这一天对我来说真的是太难了”。我永远也忘不了说这样一句话的那位经理，我也再也不想跟他一起共事。总之，千万不要像他一样。现在我一想到他都觉得气愤。

不要开玩笑或者表现出如释重负的模样。裁员沟通不存在如释重负，即便你非常紧张，并且试图缓和这种氛围的情况下。哪怕空气中因为安静而多了一份尴尬，那你也应该维持这种安静，好好地倾听对方。总之，要给予对方空间，让他们慢慢去消化这个消息。

不要告诉他们“你们会没事的”。不要对他们说，你肯定可以找到更好的工作。你根本不知道他们到底能不能找到更好的工作。因此，不要做出太多确切的关于未来的言论。也不要承诺对方，你可以帮助其寻找新的工作机会（你可以帮忙，但千万不要保证你能够为他们找到工作。但我也发现，对于不加承诺的提供帮助，听起来也会让人觉得像是纸上谈兵）

不要指责他人。不要把矛头指向病毒与疫情。不要指责市场。不要指责公司董事会或者投资人。

不要问对方“你还好吗？”。毕竟，你将这个糟糕的裁员决定通知给对方过后，这样的询问，最终感到舒适的只有你自己，而且它也无法让被裁员工感受到你的支持。总之，建议你直接询问对方，问他们在哪些方面需要帮助。

在开始裁员沟通之前，如果你没有让公司法务部门或者人力资源部门提前检查裁员过程中可能出现的问题、确保你的裁员决策不会不相称地影响（基于种族、性别等的）某些特定人群，那你就算是不合格的。在相对较大的企业中，这一点更加重要。

最后，如果你不提前规划这一天的安排，特别是对沟通内容提前规划（包括听取法务和人力资源部门的意见）、并且提前准备相关沟通文本，进行必要排练的话，那也算是不合格。

总之，面对裁员时，不要想方设法地去回避。如果真的做出裁员决定，那估计是你职业生涯中最糟糕的一段经历之一。但无论怎样，相比于对被裁员工的影响，你都不算多么糟糕，或者多么艰难。你自己聘用的员工，入职以来一直勤勤恳恳工作，然而在其本人没有犯错的情况下，却要遭到裁员的影响，而且还是在这个特别困难的时期。然而，在裁员沟通中，如果你能够兼顾同情与清晰两方面，你就能解除他们因此而产生的负担，帮助他们开始为接下里的职业转变做准备，同时能够在留下来的团队中树立互信与信心。

最后还要提到的是，如何面对员工提出的“能不能降一点工资，但不要裁我？”这个问题。理论上来讲，这个问题听起来有一定的吸引力，这种做法通常也能够在短期内帮助分担整体痛苦，但它同时也存在副作用。

首先，从财务分析角度来讲，除非你的公司有上百员工，否则这种做法基本不会舒缓你在现金流方面的压力。如果降薪10%或者20%，那你在他身上所需投入的人力成本仍然非常高。

其次，这样的做法，可能也存在影响员工士气的风险。在接下来两到三个月内，当员工开始看到自己的到手工资数额减少过后，他们通常就会自己去寻找其它工作机会了（前提是他们能找到，否则最多也就是自我烦恼）。

即便如此，对创始人、领导者甚至整个领导团队而言，降薪仍然是一个重要的象征性姿态。在这些情况下，我个人是赞同降薪的。但它更多的只是象征性的姿态，并不能真正意义上节省大笔现金开支。对于个别贡献者，或者是本来工资就低于平均数的员工而言，这样的降薪做法就不值得推荐。如果我要采取降薪措施的话，我就会把他们排除在外。

延伸阅读：A16Z合伙人：困难时期，如何规划和管理裁员问题？（上）

译者：俊一