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为什么马云要亲自招一个保安?

来源:晰数塔互联网快讯 时间:2020年04月27日 19:16

本文来自微信公众号:领教工坊(ID:ClecChina),作者:卫哲,题图来自:IC photo

我刚去阿里的时候问他们员工流失率是多少,工程师和销售告诉我流失率是10%,不是一年10%,是一个月10%。所以阿里不是天生有这种铁军。

我再问他你们采取什么措施没有?采取了。他们把流失率纳入了干部的考核。效果还不如不考核,为什么呢?

该走的一个没走,该留的一个没留,干部拼命地想把人留下,但是真正想走的人还是留不下,反倒是本来应该淘汰的人,为了保住这个流失率不要太难看,把这些人给留下了,组织变得更差。后来发现再怎么人才挽留也是没用的。

很多企业都向我请教怎么留住人才,对于大部分公司来说,留住人才已经来不及了,因为你压根就招错了人。

招聘第一个错误,轻易下放招聘权

轻易下放的表现形式是新人来了没多久你就让他去招新人。

我还真面试过现在倒掉的几个共享单车的高管、总监、副总裁这个级别的人,他作为总监加入某共享单车,上午加入,下午就可以去招人。

这就是拉壮丁,如果他都没有成为阿里人、腾讯人,那他怎么招来的人就像阿里人、腾讯人了呢?

第二个错误,公司大了,老板就不招人了

马云在公司四五百人的时候,所有的人面试他都要参加,包括前台和保安,所以才有一个神话,阿里巴巴招了一个前台童文红,现在是阿里巴巴的合伙人、CPO,执行副总裁。

我经常开玩笑说一个行政经理招的前台,他最好的出路就是当上行政经理,马云招的前台就有可能做副总裁。

那么我们问一下,很多老板说我有人力资源经理了,他负责招人,我忙业务去了。

我说你知道你为什么这么忙吗?因为你招错人了,你在降级使用,你堂堂一个CEO在做销售经理、在做市场经理,是因为你的销售经理和市场经理不合格。

为什么不合格呢?因为你都没有亲自去招。

第三个错误,没有关注能力以外的因素

这个不是阿里原创,是向Google学来的。

Google面试会有6个人跟你谈,其中3个人不是你这个部门的,秘书、行政都能面试工程师的。Google面试有一个问题是问考官的,你觉得面试这个人你愿不愿意跟他一起去旅行?你如果不愿意跟他去旅行,这个人你别招,因为跟你味道不对,谈不来,他们要有Google的味道

然后阿里巴巴就有了闻味官,3年以上的优秀员工参与跨部门的面试,根本不用管技能,就得关心他有没有阿里的味道。

第四个错误,不考虑人才地级差

大部分公司招一个月收入一万块钱的人,人力资源通常会从已经挣七、八千块钱的人去找,来了以后给他加20%,他根本不感谢你,他觉得是我应得的。

应该怎么做?我如果打算月薪给一万,我会从今天挣两、三千的人里面去找,他来了肯定感谢你,觉得是公司成就了他。那个七、八千的人来到你的公司,还觉得是他成就了公司。

你招人当然希望是公司成就他。很多人说他拿两、三千肯定是有原因的,肯定是能力没到。

那要看你面试多少人,通常你见两三个挣八千的人里面大概能挑到一个可以挣一万的,而你大概要见二三十个人,才能从两三千收入的人中,找出那个能挣一万的人。

如果哪个高管从大公司跳到你这儿来说,我工资不仅不能降,还要涨,医疗保险也要有,带薪休假也要有,顺便再给我5个点的股份,那直接把这个人赶走吧。

如果一个人愿意放弃掉他的金色降落伞,还愿意来你这儿,那说明他真的看好你的公司。如果你给他股权,他认为股权不值钱,才会问你要高工资、高福利,这也是人才地级差。

招聘就相当于部队里面的招兵,兵派错了,后面培训和考核都没有意义了。

本文来自微信公众号:领教工坊(ID:ClecChina),作者:卫哲

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